周女士原本在一家妇产医院工作，岗位为月嫂。双方在劳动合同到期后未续签，但周女士继续作为月嫂在该医院工作。后来，医院方向周女士寄送了《关于岗位调整的函》，将她的岗位从月子中心调整至公司，并取消月嫂相关待遇。

　　周女士认为，调岗无合理理由，未与其协商，要求继续在原岗位工作。此后医院未再另行安排周女士工作，周女士遂与医院解除劳动关系，并向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。仲裁裁决要求医院支付欠付工资、2倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金和未休年休假工资。

　　仲裁裁决后，医院不服，向渝北区法院提起诉讼。

　　渝北区法院经审理认为，医院调整周女士的工作岗位没有事先和周协商，且在月嫂岗位依然存在的情况下，未对“实际经营需要”事由作出合理解释，也未为周女士明确新的工作岗位，缺乏调岗的合理性，不符合法律规定。

　　为此，依法判决由医院向周女士支付欠付工资、2倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金和未休年休假工资。医院方不服判决，上诉至重庆市一中法院，该院依法驳回上诉、维持原判。

　　法官说法

　　用人单位给劳动者安排的工作内容应符合“人岗相宜”原则，提供的工作地点应具备一定程度的稳定性，以便于劳动者发挥其专业和特长，同时兼顾就业的便捷性，从而最大程度发挥劳动者的劳动价值，为用人单位创造最大效益。如果用人单位没有充分理由，仅以调岗为名变更劳动者的工作内容，并相应降低劳动者工资待遇，若劳动者据此请求解除劳动合同，并主张经济补偿等损失时，人民法院应当判决用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。